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同向、同步”的核心高管团队，将是决定企业前途和命运发展的生死考验。第五只拦路虎：鲜有人懂得如何使用权力权力的使用是一个老生常谈的话题，大家都明白企业发展到一定阶段就必领要放权的道理。但是上级怎么“放”，下级怎么“接”却是一门大学问。现实中，常常听到上级的抱怨是：权力根本就放不下去，有的时候是下级根本不知道该怎么用，弄得公司里各自为政、乌烟瘴气，一个很小的工作都能够纠缠许久，造成管理成本大幅飘升；或者下级干脆就不接权，因为多一份权力就意味着多一份责任，这就会导致工作内容更多，工作压力更大。而下级们常常抱怨什么呢：上级要么霸着权力不放，什么事情都得经过他的批准；要么就是只分工作、分责任，不放权，有了问题都是下级处理不力，有了功劳都是上级执掌有方；再不然就是表面上给了权力，但是并没有相应的资源予以支持，也没有相应的利益与之匹配，只是白白让下级多干活罢了。相信这些场景很多读者都深有感触。其实在企业中，权责利的匹配是一项永恒的管理工作，随着企业处于不同的发展阶段、不同的战略目标，与之相对应的权责利是需要不断调整的。不存在脱离责任的权力，也不存在只有利益的权力，唯有充分掌握了“放”与“收”的方法和艺术，“权力”才能真正为企业发展贡献正向的力量。企业领导要明白，权威是通过将权力授予下属才能树立的；企业员工更要清楚，权力滥用是难以取信领导的重要原因。而关于其深意的解读，请大家多多关注《授权如何才有效》。第六只拦路虎：总是解决不好怎么发钱的问题十来年前，有位老板找到我，开口就问：“李总，你说我年终的红包该怎么发？”我反问他的打算，他直接说道：“去年小舅子1000元，叔叔3000元，外甥2000元…今年效益好，给他们每人多加一些如何？”我继续问道：“你都规划好怎么发了，干嘛还来找我？”那位老板叹了口气reface说：“他们都觉得我发得不公平啊…”前几天，一位企业家找到我，说道：“李总，我现在愁死了，你说几年之前我们公司也没有什么薪酬绩效体系，大家发多少钱都是我说了算，我看每个人拿的钱不多，还都挺满意的。这两年我请了专业咨询公司设计了薪酬绩效体系，大家的收入在行业里也是排在前面的，怎么还老有人因为钱多钱少的事情跑到我这里来抱怨呢？”这两个例子相隔了将近十年，但是说的事情都是一个事：钱，到底该怎么发。这个问题让每个一把手都头疼，第一怕大家“患寡”，第二怕大家“患不均”，第三怕大家“留不住”，第四也怕大家“拿了很多钱，但却没被激励”…这些问题怎么解决？这里面有技术也有艺术，但企业家要清楚：技术只有上升到艺术的程度才能体现激励作用。关于详情，请大家研读《绩效如何才高效》。第七只拦路虎：缺乏有效沟通机制中国人的表达习惯有其很好的方面，但是也有“硬伤”，比如，说话喜欢拐弯抹角，台上不说台下说，当面不说背后说。当这些习惯被一群人带到企业中后，其影响会被放大数倍。对于企业的经营管理者来说，来自于文化特质的习惯很难被改变，我们所能做的，是要在目标群体中用一种新的沟通习惯去代替旧的习惯，而促成习惯养成的保证则是建立有效的沟通机制。丛书中的《沟通如何才有效》正是从帮助企业建立有效沟通机制入手，辅导企业、个人掌握更加卓有成效的沟通方法，从而提升个人及组织的绩效目标。第八只拦路虎：人员的岗位匹配程度普遍偏低如果在中国所有的企业里面开展一项调查：困扰企业发展的核心问题是什么？相信几乎所有的企业都会写上一条：缺人！其实这里的缺人不能简单理解成一个“量”的概念，它更多体现的是“质”的含义。企业老板觉得自己的高管团队不如别的企业有战斗力，总是“差点意思”；企业高管觉得中层管理者能力不行，格局不够，工作中执行力差；企业
